Jelentős átalakulás várható a magyar bérek világában: egy várható tömeges leépítési hullám indulhat el, amennyiben ez a reform megvalósul - tájékoztat a Pénzcentrum.

Az Európai Unió bértranszparencia-irányelve 2026. június 7-től kötelezővé teszi a bérek átláthatóságát a tagállamokban. Ennek következtében a vállalatoknak fel kell készülniük arra, hogy nyilvánosságra hozzák a bérsávokat, és kezelniük kell a munkavállalók bérinformációs kérelmeit.

Bár a magyarországi implementáció még várat magára, a felkészülést nem érdemes halogatni, mert a transzparencia jelentős bérfeszültséget és elvándorlást okozhat a cégeknél - hívja fel a figyelmet az ICT Europa HR vezetője.

Az új uniós direktíva értelmében a munkáltatók számára kötelezővé válik, hogy az álláshirdetésekben feltüntessék a megpályázható pozícióhoz kapcsolódó bérsávot, vagy legalább egy konkrét minimum bért. Ezen túl, minden munkavállaló évente egyszer kérheti a saját munkakörére vonatkozó, nemek szerinti bontásban elérhető átlagbér adatait. Ha egy munkavállaló bére legalább 5%-kal eltér a megadott átlagtól, a munkáltatónak hat hónapon belül indokolnia kell ezt a különbséget objektív kritériumokkal, mint például a teljesítmény, eltérő kompetenciák vagy felelősségi körök alapján. Ha nem tudja alátámasztani a különbséget, köteles a bérezés csökkentésére vagy egyéb juttatásokkal kompenzálni a munkavállalót.

A bérek nyilvánossá válása elkerülhetetlenül bérfeszültséghez vezet majd a szervezeteken belül. A munkavállalók össze fogják hasonlítani a fizetésüket nemcsak a piac, hanem a közvetlen kollégáik bérével is, azonnal elkezdik majd böngészni az állásportálokat. Ez különösen ott okozhat problémát, ahol a régebb óta a cégnél dolgozók kevesebbet keresnek, mint egy újonnan felvett, de azonos munkakört betöltő kolléga. A következmény várhatóan egy jelentős fluktuációs hullám lesz, mivel a dolgozók sokkal könnyebben és tudatosabban fognak jobban fizető állásért váltani - magyarázta Lovász Tibor.

A szabályozás egyik legfontosabb eleme, hogy bérdiszkriminációs per esetén sem a felperesnek, hanem a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a bérkülönbség objektív okra visszavezethető és nem nemi alapon történő megkülönböztetés eredménye. Ez komoly adminisztrációval jár majd az érintett vállalatoknál. A megfeleléshez a cégeknek felül kell vizsgálniuk a teljes bér- és juttatási struktúrájukat. Fontos, hogy a szabályozás a teljes javadalmazásra kiterjed.

Az alapbér mellett fontos, hogy az órabér kiszámításakor minden közvetlen és közvetett juttatást figyelembe vegyünk. Ez magában foglalja a bónuszokat és prémiumokat, a cafeteria elemeket, valamint az utazási és lakhatási támogatásokat. Továbbá nem elhanyagolható a képzési támogatások és a céges autók használata sem, amelyek nem munkaeszközként vannak nyilvántartva. Mindezek a tényezők hozzájárulnak a munkavállaló teljes kompenzációs csomagjához, és jelentősen befolyásolják a jövedelem összképét.

A jogszabályi megfelelés már nem elegendő; a vállalatoknak radikálisan újra kell értékelniük bér- és juttatási politikájukat, hogy megőrizzék munkatársaik elkötelezettségét. Az elsődleges lépés egy alapos munkaköri térkép kidolgozása, amely rendszerbe foglalja a pozíciókat feladataik és felelősségi szintjeik szerint. Ezen alapokra építve kialakíthatók az objektív, mindenki számára érthető bérsávok és karrierutak. A cégeknek sürgősen nekiláthatnának a belső bérviszonyok áttekintésének és a költségvetés előkészítésének, hogy 2026-ra ne érje őket váratlanul egy jelentős bértömeg-korrekcióval járó helyzet. Ekkora többletköltségek fedezése kihívást jelent: vagy a profitból kell kigazdálkodni, vagy az árakat kell emelni, ami a szolgáltatások drágulásához vezethet - figyelmeztetett dr. Mendly Ákos, csoportvezető ügyvéd és az ICT Europa jogi szakértője.

A magyar jogalkotás még adós a bértranszparencia-irányelv hazai átültetésével., de az alapvető szabályok várhatóan a Munka Törvénykönyvébe kerülnek beillesztésre. Magyarországon jelenleg 17% köré tehető a férfiak és nők közötti bérszakadék.

Bár a hazai részletes szabályozás még nem áll rendelkezésre, az uniós irányelv keretei világosan meghatározottak, és a magyar szabályozás szigorúbb követelményeket is érvényesíthet. A tapasztalatok azt mutatják, hogy sok vállalat abban reménykedik, hogy elegendő idő áll rendelkezésükre a felkészülésre. Azonban a szükséges belső rendszerek, a munkaköri térkép és az objektív bérstruktúra kidolgozása hónapokat, sőt akár egy évet is igénybe vehet. Aki az utolsó pillanatra halasztja a felkészülést, nemcsak a bírságok kockázatát vállalja, hanem a legjobb munkavállalói elhúzódását is. Ezt hangsúlyozza a HR-szakértő.

A zökkenőmentes átállás érdekében a cégeknek nemcsak a belső rendszerek megteremtésére kell koncentrálniuk, hanem a vezetők alapos felkészítésére is nagy hangsúlyt kell fektetniük.

A HR feladata lesz, hogy támogassa a vezetőket abban, hogy a bérkérdésekről nyíltan és adatokkal alátámasztva kommunikáljanak a teljesítményértékelések során. Képzésekkel, adatokkal, javaslatokkal kell őket segíteni. Tudatosítani kell a munkavállalókban azt is, hogy a bér a teljes juttatási csomagnak csak egy része. Érdemes a béren kívüli juttatásokat is hangsúlyosabban kommunikálni. Az a cég tudja majd előnyére fordítani a helyzetet, amelyik nem kényszerként, hanem lehetőségként tekint az átállásra, és egy igazságosabb, átláthatóbb és motiválóbb rendszert épít ki - hangsúlyozta Lovász Tibor.

Az ICT Europa szakértője hangsúlyozta, hogy a felkészülési folyamat során nemcsak a technikai aspektusokra, hanem az adatvédelmi tájékoztatók és a titoktartási klauzulák alapos felülvizsgálatára is figyelmet kell fordítani.

A közvetett beazonosíthatóság kérdése komoly jogi dilemmákat vet fel. Például, ha egy adott munkakörben vagy részlegen csupán egyetlen női munkavállaló van, akkor a nemek szerinti bérstatisztika lényegében nyilvánvalóvá tenné az ő bérét, ami potenciálisan sértheti a személyes adatok védelméhez való jogát.

A 100 fő feletti cégeknek 2027-től kell először jelentést tenniük a 2026-os évről. A direktíva szabályainak elmulasztása súlyos következményekkel is járhat: a kártérítési kötelezettségen felül (amely magában foglalja a bérhátralékot, az elveszett lehetőségek kompenzálását és a nem vagyoni kárt is) a bírság alapja a munkáltató éves bruttó árbevétele, éves bérköltségvetése vagy tételes pénzbírság is. Emellett a munkavállaló felé még kártérítési kötelezettséggel is tartoznak, amely magában foglalhatja évekre visszamenőleg a bérkülönbözetet, az elmaradt lehetőségek kompenzálását és a diszkrimináció által elszenvedett nem vagyoni kárt is.

Végül az irányelv célja, hogy hangsúlyozza az elrettentés fontosságát, így lehetőséget biztosít arra, hogy a jogsértéseket elkövető vállalatok állami támogatásoktól elessenek, illetve kiessenek a pályázatokból és közbeszerzési eljárásokból.